| Одним из основных вопросов, подлежащих урегулированию в трудовом контракте, является материальное вознаграждение топ-менеджера. Если имплементировать зарубежную практику в соответствии с национальными правовыми нормами, то основные положения этого раздела выглядят следующим образом.
Наиболее простое – заработная плата. Это денежные средства, которые работодатель выплачивает ежемесячно. Обязательных законодательных требований всего два – не реже, чем два раза в месяц и не ниже официальной минимальной зарплаты (выше – сколько собственнику угодно).
Чуть сложнее дело обстоит с так называемыми «бонусами». В зарубежной практике этим словом обозначают денежные выплаты, которые выплачиваются работнику по истечению определенного срока (как правило, по подведению финансовых итогов года). Для некоторых профессий (брокер, инвестбанкир) в иных странах эти бонусы в разы превышают ежемесячную заработную плату и являются основной финансовой составляющей денежного вознаграждения топ-менеджера. Наиболее типичная практика: руководитель департамента по операциям с облигациями крупной брокерской фирмы получает ежемесячный минимум. По итогам года определяется объем комиссионных, которые получила брокерская фирма от операций с облигациями. Определенная часть этих комиссионных распределяется между сотрудниками облигационного департамента, а остальное – направляется на выплату прибыли собственникам брокерской фирмы, содержание самой фирмы (включая, естественно и зарплаты юристам фирмы, которые комиссионных не получают, но делают все, чтобы выгрызать их у клиентов :). Приблизительно так же и у других категорий топ-менеджеров.
Для того чтобы реализовать подобное у нас нужно не очень много. Во-первых, чтобы в районных судах по полгода не изучать правовой режим института под названим «бонус», назвать эти выплаты «премиями» - именно так называется этот институт в нашем законодательстве. Во-вторых, очень четко определить показатели, результаты, достижение которых гарантирует топ-менеджеру выплату этих самых премий (см. предыдущий материал). В третьих, описать все это в документах: самом трудовом контракте, коллективном договоре + локальных актах фирмы, которые регламентируют выплату заработной платы и премирования. Наиболее часто встречающийся у клиентов вопрос: а можно не включать соответствующие разделы в коллективный договор (чтобы не возбуждать фантазии прочих работников)? Моя позиция: отсутствие в коллективном договоре соответствующих разделов о премировании топ-менеджеров не является правовой основой для невыплаты таких премий – при соблюдении прочих требований законодательства. Хотя в последнее время фискальные органы и пытаются признать незаконными премиальные выплаты, о которых ничего не упомянуто в коллективном договоре.
Вопросы материальной ответственности топ-менеджера – тема отдельного разговора. Но здесь особо оговорю: работодатель должен понимать, что после выплат заработной платы и премий забрать их обратно у работника практически невозможно. Так что этот раздел следует конструировать исходя из такого постулата.
Следующая форма материального поощрения топ-менеджера, пришедшая к нам из зарубежной практики, – опционы. Собственник бизнеса заинтересован в том, чтобы топ-менеджеры были совладельцами (акционерами) компании – считается, что так они будут стимулированы денно и нощно думать о росте стоимости самой компании. С этой целью трудовые контракты предусматривают, что по достижению определенных результатов топ-менеджер сможет купить определенный пакет акций компании по цене ниже рыночной, иногда – даже получить даром. Для этих целей собственниками создаются специальные пакеты акций компаний (как правило, на балансе самой компании).
У нас с этим дело гораздо сложнее. В отличие от многих стран, наше законодательство определило, что производные инструменты, коими, по сути, и являются опционы, сами являются ценными бумагами – с соответствующей регистрацией их выпуска в госорганах и проч. Именно поэтому в Украине рынок производных так и не заработал. Однако и в наших реалиях такая форма поощрения топ-менеджера вполне возможна. Мне представляется, что это можно сделать, используя два приема. Первый – вывести урегулирование данного вопроса из сферы трудового права. Не упоминать об этом в трудовом контракте, но заключить с топ-менеджером второй контракт – гражданский, который бы определял условия продажи последнему пакета ценных бумаг при наступлении определенных условий. Второй – решить, какой при этом будет использован инструмент – предварительный договор, договор с отлагательным условием или иной – это зависит от конкретных ситуаций, о которых договариваются собственник и топ-менеджер.
Ну и последнее – по счету, но не по значению. Если я выступаю юристом на стороне топ-менеджера, то достаточно часто включаю в этот раздел трудового контракта косвенные материальные компенсации, которые работодатель соглашается предоставить: условия медстраховки, оплаты спортивных занятий, условия командировочных (полеты в бизнес-классе, размещение в гостиницах определенного уровня), а также условия самосовершенствования топ-менеджера (участие в конференциях, тренингах и т.д.). Согласитесь, вроде бы и мелочь, но приятно знать, что в командировках будешь жить только в пятизвездочных отелях (даже в каком-нибудь Урюпинске) :).
|
